【誰も置き去りにしない】テレワークマネジメント歴5年のCMOによる5つのコツ

実践

【誰も置き去りにしない】テレワークマネジメント歴5年のCMOによる5つのコツ

こんにちは、そめです。

コロナ禍による劇的な「働き方」の変化で、急なテレワークによる労働・マネジメントを余儀なくされている方もいるのではないでしょうか?

実は私テレワークによるマネジメント歴がすでに5年目を超えました。主に「東京ー拠点」という中継方法ですが、その遠隔による環境下で「どうマネジメントを行うか?」 に関して、様々な思考錯誤をすでに5年も続けているわけです。

その中で、様々な状態でのテレワークマネジメントを経験した僕だからこそ言える、最低限行うべき5つのコツをお伝えします。

これによって、少しでも取り残される人がいない、テレワークでのチームビルディングに貢献できれば幸いです。

 

 

コツ1 環境設計にこだわろう

【誰も置き去りにしない】テレワークマネジメント歴5年のCMOによる5つのコツ

テレワーク化に置いては、オフィスでは見えていた、定性的な動きが見えないため、どのように人事評価するか?が、主題となりがちですが、その前にテレワークのパフォーマンスは環境要因において、大きく変わります。

 

例えば、「1人 対 2人」で1人がテレワークでミーティングする場合、

 

  • 視覚的制約2人の様子がカメラからフレームアウトして見えない
  • 聴覚的制約声が聞こえづらく、聞くことに集中してしまって内容に集中できない

 

などです。

この状況下では、当然ながら通常のパフォーマンスが発揮出来るはずがありませんので、そこで正しい評価を行うことは、むちゃくちゃ難しい、というより無理ですよね?

 

こういった目に見えない不満はメンバーのストレスにもなります。

 

恐らく出社が伴うような環境の変化が起こってきた場合、完全テレワークの場合(「1人 対 1人」)だと見えてこなかった「1人 対 複数人」のケースもこれから出てくるかと思います。

そこで、テレワークを行う際に気をつける環境設計について、お伝えいたします。

 

 

無指向性と指向性マイクを使い分ける

マイクを使い分ける

マイクには集音性能に置いて、大きく2種類があります。

  • 指向性
  • 無指向性

です。

それぞれの特徴を説明していきます。

 

指向性マイクの特徴

指向性マイクのイメージ

向いている使い方:1〜2人利用

指向性マイクとは、ある特定の範囲(角度)の音を拾うことに特化したマイクです。集音範囲が狭いということになりますが、テレワークでは下記のような「メリット」「デメリット」を生みます。

指向性マイクのメリット

指向性マイクのメリットは集音範囲が狭いため、周囲の雑音を拾いにくいということです。ミュージシャンがボーカル録音でよく使っているぶら下がっているマイクもこのタイプですね。

ですので、以下のようなシチュエーションに最適です。

  • 家の周りで工事をしていて雑音を拾って欲しくない
  • 家の周りの交通量が多く雑音を拾って欲しくない
  • タイピングの音をマイクに拾って欲しくない
  • 子供が家にいるためその声をマイクに拾って欲しくない

このようなシチュエーション化でテレワークをする場合には非常に効果を発揮します。ですので、自分の声だけを拾いたい、という方におすすめです。

 

指向性マイクのデメリット

指向性マイクの間違った使い方
というわけで、集音範囲が狭いので複数人での利用には向きません。良い音声のマイクの代名詞に「コンデンサーマイク」があります。

「コンデンサーマイク買ったんだよ! これでミーティングの音もクリアに聞こえるよ!」

と、息巻いたのはいいのですが、大人数の利用を想定し、指向性のコンデンサーマイクを買ってしまった場合、上記の図のように机の真ん中にマイクを配置したら、ピンクの範囲の人の音はクリアに聞こえるのですが、青の人の声はほとんど聞こえませんので、遠隔で聞く人にとっては、凄まじいストレスになります。

ですので、大人数の声を拾いたい場合を想定した使い方には向きませんのご注意ください。

 

無指向性マイクの特徴

無指向性マイクのイメージ

向いている使い方:3人〜大人数 利用・環境音の集音

無指向性マイクは、距離を除いて、集音範囲の制限がありませんので、広範囲(360°)の音を拾うのに向いています。

 

無指向性マイクのメリット

広範囲の音が拾えますので、大人数での会議などで、大勢の人の声を拾いたいときなどにおすすめです。

その他の使い方としては、「支店と本社」「自宅とオフィス」などのつなぎ方をした時に、常時接続しておくと、オフィスの雰囲気が伝わって、遠隔でも同じオフィスで働いている空気感を作れることです。

 

無指向性マイクのデメリット

広範囲の音を拾ってしまう分、周りの雑音を拾ってしまうのが難点です。

こちらのタイプのマイクを使う時、大人数でやる会議あるあるなのが、マイクとPCを同じデスクに置いている場合、「議事録のタイピングの音と振動がマイクに伝わり、相手側に雑音を生む」パターンです。

ですので、マイクは「別デスクに置く」「振動を直接伝えない、緩衝材となる台のようなものに置く」などを心がけてください。

 

おすすめのマイク一覧

おすすめのマイク一覧

指向性マイクのおすすめ

MAONO USBマイク コンデンサーマイク

MAONO USBマイク コンデンサーマイク

 

amazonで見てみる

楽天で見てみる

指向性マイクとしてはコスパがGoodですし、コンデンサーですので、音質も良いです。自宅環境で周りの騒音が気になる方はぜひ使ってみてください。

逆にこれ以上のマイクを求めるのであれば、同時に「アウトプット側」の環境も求めなければ意味がありません。PCやイヤホンのアウトプット程度では、これ以上の値段を出しても、会話をするのに十分な音質に差を感じることは殆ど無いでしょう。

仮に複数の会議に参加するなどの荒業を使いたいのであれば、オーディオインターフェイスやミキサーが必要になってきますので、家電量販店で店員さんに聞くより、楽器屋さんで聞いたり探したりしたほうが詳しい情報を得られるでしょうw

 

 

無指向性マイクのおすすめ

ヤマハ YVC-1000用拡張マイク YVC-MIC1000EX

ヤマハ YVC-1000用拡張マイク YVC-MIC1000EX

 

amazonで見てみる

楽天で見てみる

無指向性マイクは当たり外れが大きいです。

その中でも無指向性マイクのおすすめといえば、YAMAHAです。やはり新型コロナの影響か、品薄にもなっていっているようです。コンパクトで高性能で、大人数の会議などでは、発言者の近くにマイクをさっと近づけてあげるだけで、圧倒的に聞きやすくなります。

気遣いがしやすい、小回りもおすすめのポイントですね。

 

その他、即検索&ポチりたい方はどうぞ。

 

 

WEBカメラにこだわる

ノートPCとカメラ

はっきりお伝えしておきますと、「一対一」や「一対一対一対一…」などの遠隔でのミーティングの場合、相当なこだわりがない限りは、内臓のWEBカメラで相手の表情や振る舞いを理解するのには十分です。

 

しかし、「一人 対 大人数」の場合は、WEBカメラの場合、中継している人が音声をつないでいると、目の前にいる人しか見えなくなり、他の人のちょっとした仕草や表情が見えなくなります。

 

「え、音だけでも十分じゃね?」
「議論と資料が見えれば、表情とか要らないでしょ」

と思われる方もいるかも知れません。

はっきり言って、この発想が大問題です。複数人の側は、空気感を共有できますが、一人の側の人は「音声」「目の前の人の表情」から読み取るしかありません。

会議

想像してみてください。

パーティーや飲み会で盛り上がっている時に、一人だけ目隠しをされている状況で、あなたは心底楽しめますか?

ちょっとしたことかと思うかも知れませんが、一人側の人間からすると

  • 盛り上がっている感じ
  • 議論に熱が入っている感じ
  • 誰かの機嫌が悪い感じ

が、場が見えていないと、感じ取る難易度が爆発的に上がります。

結果的に空気を共有できず、取り残されて、発言をしづらくなるのです。そして、この想像力がない方は、一人の側の人間を「空気読めない」「ミーティングに参加しているのに発言しない」などとして、最悪切り捨ててしまったりします。

こうなってしまった時の、一人側の人間のストレスは尋常です。視覚的にも相手へ寄り添う必要があると、確信をもって言えます。

 

おすすめのUSB接続できるWEBカメラ

Logitubo HDウェブカメラ1080P

amazonで見てみる

楽天で見てみる

ぶっちゃけ、広角のWEBカメラ&HD画質であれば、それほどの性能差は感じないかと思いますが、実際に使ってみた個人的なおすすめはこちらです。

USB接続タイプは、カメラを自由に動かせます。ノートPCなどの内蔵カメラではできない、カメラを動かして、皆が見ているものに視線を持っていってあげることがやりやすいです。

家庭用ビデオカメラなどで接続することもできますが、会議室での準備やそういった小回りを考えた時、USB接続タイプのWEBカメラはおすすめです。

 

その他、即検索&ポチりたい方はどうぞ。

 

注意点

USBで、カメラとマイクを同時接続すると「WEBカメラにマイクが内蔵されている場合」そちら側のマイクに自動設定されてしまう可能性があります。

折角高品質のマイクを購入してもこれでは意味がありませんので、必ず「オーディオ・サウンド」「カメラ」設定をそれぞれ別になるようにしてあげてください。

 

おすすめのパッピーになるレイアウト

おすすめのレイアウト

「1人 対 複数人」であっても、遠隔会議が受け手が幸せになれるレイアウトは、こんな感じですかね。 皆さんのおすすめがあったらぜひ教えてください!!

 

コツ2 目標設定を明確にしよう

グラフが表示されたノートPC

さて、いよいよ目標設定です。

ここで一番頭を悩ませている方もいるのではないでしょうか? ここでは、メンバーを評価する際に、どのような形で評価するのが良いかをご紹介していきます。

OKR? MBO?

さて、一昔前まではMBOによる評価制度を導入されている企業も多かったのではないでしょうか?(うちもそうでした)

最近では

「OKRを導入した」
「OKRとMBOを併用している」

という声も多く聞かれます。

テレワークにどちらが向いているか? ということになると思うのですが、正直なところ「どっちでもOK」ですw

というより、業種や会社の風土や「何を定量化しているか」「何を定性化しいるか」によって、変わるので一概には言えないというところです。

そして、必ずしもどちらかが万能というわけではありません。その議論は本来であれば、テレワーク云々以前に議論しておくべき話でしょう。

なぜなら、テレワークにおいて難しいのは「目標設定のやり方」よりも「それをどう計測するか?」の方が大変だからです。

▼そもそも、OKRやMBOって何やねんという方はこちら

そもそも定量指標は設定しておくべき

「何を定量指標とし、目標設定をどう置くか?」に関しては、 テレワーク云々とは別の問題です。ここが企業として明確に設定されていないのであれば

  • KGIはなにか
  • そこから因数分解した部署ごとのKPIはなにか?
  • それを個人・チームに落とし込んだ時どのような定量目標になるか?
  • その効果測定をどの程度の期間で行うか?

を、そもそも明確にしたほうが良いと思います。繰り返しますが、これに関しては「テレワーク」以前の問題です。定量化出来る数字だけで評価する社風の企業にとって、テレワーク化における評価指標設計は難しくないのではないでしょうか?

 

「いやテレワークや外部の環境要因によって定量の設定方法も難しくなったよ!」

 

という方もいるでしょう。確かに環境要因の因子や変数によって目標設定が大幅に難しくなった場合、柔軟に変化に対応するのは非常に大変です。しかし、これほどの大きな変化(新型コロナcovid-19に端を発した市場変化)はないにしろ、環境要因の変化自体は市場経済下においてはごく当たり前の事象です。

  • 変化によって指標を変えるべきか?
  • 目標設定に問題がないと判断すべきか?

これは、マネジメント力そのものが問われていると言えます。

 

難しいのは定性指標

PCを前に笑顔でディスカッションする女性2人

恐らく難しいのは、定性指標の作り方なのではないでしょうか?

 

しかしながら、状態GOALと呼ばれるような「〇〇を◎◎までに完成させる」「〇〇を◎◎までに運用開始する」なども、定性的であっても追いかけやすい目標設定です。

 

一番困難なのが定量的な数値目標だけでは、計測しきれない

  • バリューの体現具合
  • 理念の理解と体現具合
  • 企業の目指す文化構築への貢献度

このあたりが、最も難しい効果測定指標でしょう。この辺りをどう評価するか?の工夫をどのように行ってきたかのノウハウをご提供できればと思います。

 

3つの力を有しているか?

僕が設定したのが、バリューを体現するために下記の能力を有しているか?を見るようにしました。

  • 知る力 … 企業文化やバリューを理解する努力をしているか?
  • 伝える力 … テレワーク化においてもそのバリューを会社内に伝える努力をしているか?
  • 動かす力 … テレワーク化においてもその伝えた言葉によって周りの人が動いたか?

この3つの力を計測しようと試みました。

これを見て、ピンとくる方もいるかも知れませんが、某大手企業で使われているマーケティング思考のフレームワークをもじったものですw

企業組織を社会(マーケット)と見立て、どのように情報発信することで、「体現し組織を動かせるか」の能力を見極める指標としました。

ではこれを、テレワーク化でどのように効果測定したかを、ご紹介します。

 

が、その前に…

 

企業のコアバリューを明確化し評価軸にできているか?

企業によっては、コアバリュー(企業理念・行動指針など)を、表面的にアピールだけし、まったく内情は違うということは往々にして起こっています。

その場合どうなるか?

定量評価が評価者(マネジメント)の「好き・嫌い」によって判断されますので、これは論外です。

もしそういった文化がないのであれば、コアバリューがその組織において重要であり、評価指標として機能する価値がある、という文化にシフトしないことには、スタートラインにすら立てません。

そのスタートラインに立つ努力をすることから始めるべきでしょう。

 

 

コツ3 指標を計測しよう

3つの物差し

さて、では設定した目標をテレワーク下でどのように計測(観察と評価)していたかについて、ご紹介したいと思います。

 

定量評価の計測

こちらに関しては、逆説的になりますが「数字で計測できるからこそ定量である」という、そもそもの考えがあると思います。ですので、組織に応じて目標設定の際に「どうすればそれが見える化できるか?」もセットで考えておく必要があります。

 

  • WEBであれば、CV数、SS数、CVRなど
  • 広報であれば広告換算価値
  • 営業れあれば売上

 

など、その指標を元に、各チーム・各個人が目標進捗が日々どうなっているかを、計測・見える化し、WEBや共有ファイルなどで一目瞭然にわかるよう設計する必要があります。

 

そして、その数字を元に、メンバーや個人をどの程度のスパンで面談・MTGを行い、軌道修正や自走能力の育成をしていくかが、マネジメント力の問われるところです。

 

これなしに定量評価が難しいことは、理解いただけるかと思います。

 

定性評価の計測

ノートパソコンの前にいる男性

さて、先に記述した、3つの力をどのように計測したかを、僕の実体験を元にご紹介したいと思います。

 

知る力

僕が行っていたのが、1on1です。頻度はよほどのトラブルが無い限り、週に1度です。

▼1on1って何?という方はどうぞ。

 

1 on1 のコツには様々なものが本などで記述されていますが、数多く見られるコツの一つが「聞き手に回る」です。もちろん目標設定の段階で「バリューの体現」について、書き込むわけですから、前提として「バリューの体現」は目標になっているわけです。

その上で、如何に会話の中でうまく「バリューの体現目標が形骸化していないか?」「きちんと深い理解をしようとしているか」を引き出すかが重要になってきます。

一例を紹介させていただくと「仕事で何か困っていることない?」と、聞いてみてください。ここでの回答が「定量的な評価」「人間関係」などの悩みが続くようであれば、目標設定だけを行い、その後忘れ去られている可能性があります。

もちろん、何の迷いもなく「理解しようとし、体現できている」可能性もありますので、一概には言えませんが、そこまでバリューの体現者となることは、簡単なことではありません。

そこで上手くその他の体現者の例を出してみるなどして、反応を見ます。

「この間の○○さんのあれ、良かったよね!」

そこで出てくる発言が、ただの傍観者や評論家にになっていないか? それがバリューの体現例であることを理解しているかを見極めながら、上手く誘導をしていくことが重要です。

 

伝える力

ここがテレワーク化でとても重要になってくる能力です。オフィスにいない前提で重要になってくるのが、メンバーとの2つの接触点です。

  • ビデオ会議
  • メールやチャットなどのテキストベースのコミュニケーションツール

大きくこの2つで、きちんと業務のタスクの管理・共有だけではない「バリューの体現者」になれているかどうかです。

 

例えば、「情報の透明性」「ドメイン知識の獲得」という行動指針があったとします。業界の変化にに関する重要なニュースがあった時に真っ先にその情報を獲得し、自分だけのものにするのではなく、社内やチームにメールやチャットなどで共有し社内情報の非対称性をなくす努力をしているか?などを見ることで、評価していきました。

 

マネジメントとしては、一番にそういった体現者となり、やりやすい空気を作ることや、そのための場作り(チャットのグループや会議)を行うことも重要です。

 

動かす力

個人だけが体現者となるだけではなく、それを他の人にも広げようとし、その結果他のチームやメンバーを動かすことができているか? を見ます。当然「伝える力」から、一段レベルの上がった段階の評価軸になります。

ここで重要なのが

  • プレゼンテーション能力 … 他人が動くだけの動機や熱量を伝えられるか?
  • 言語表現スキル … テキストベースのコミュニケーション(チャットやメール)でも動機や熱量を伝えられるか?

が重要になってきます。

本人が淡々とバリューの体現者になっていたとしても、それがただの「独りよがり」になっては、チームが崩壊したり、その人への依存が強くなり自走性が損なわれる恐れがあります。周りにいい影響を与え、そして周りの行動を変えるだけのリーダーシップがあるかが問われます。

例えば「チャレンジ」という行動指針があった場合、一人で新しい施策を開始するのではなく、メールやチャットやビデオ会議システムなどだけでも周りの人を説得し、巻き込み、その意義を理解してもらった上「チームとして動き出し、周りもチャレンジの体現者になっているか?」というところを見ます。

 

情報のキャッチアップ

これらの指標をしっかり見極める上で、マネジメントには情報のキャッチアップが求められます。そのためにも「情報の透明性」は不可欠であり、1on1などでしっかりと「アピールする重要性」を認識して貰う必要があります。

 

もちろん、オフィスではそれを「目配せして感じ取る」ことができたかもしれません。しかし、テレワークで情報が取りに行かないと得られない状況であるならば、その環境を作り出すのがとても重要です。

 

ですので、「WEB会議での1on1」「チャットグループを目的に応じて作り分ける」「雑談のチャットを作る」などオフィスでできていたことを、オンライン上でどう構築する可能工夫が求められます。

 

このように、前提となる土台をしっかりと固め、マネジメント自身がメンバーのために、情報を「取れる場所」「発信出来る場所」双方をしっかり構築し、そこから得られる情報を元に定性評価を行うことが重要です。

ただアピールを待つだけでは、マネジメントの仕事とは言えないでしょう。

 

 

コツ4 テキストでのコミュニケーションに愛を

夕焼けをバックに手でハートを作る男女

テレワークを行っている企業にとって、WEB会議を行っている時間は相手の顔も見れますので、比較的マネジメントも状況把握をしやすいということになります。

しかしながら、テレワーク化では、それ以外の「見えない時間」でのコミュニケーションが非常に大事になります。

以下は僕が見たある一般社員とマネジメントの「会議」と「それ以外の時間」との構成比です。

一般社員とマネジメントの「会議」と「それ以外の時間」との構成比の図

  • 一般社員の会議の割合 … 30%
  • マネジメントの会議の割合 … 60%

複数の人間をマネジメントする人間は、当然出席会議数が増えて、このような構成になります。

裏を返せば、一般社員の70%の時間のコミュニケーション方法は「チャットやメール」になっているということです。

ここで重要なのは「言葉で伝える技術は、非常に高度なスキルである」という認識です。

 

相手の心を削る能面のような言葉

メールやチャットでのコミュニケーションでは、相手の表情が見えません。当たり前です。

にもかかわらず、そこに普段は見せているはずの「表情」を乗せる努力をする人があまりに少ないことを、テレワークを実践されて感じた方もいるのではないでしょうか?

例えば

Aの件、完了しました

了解

Aの件、完了しました

了解です!!

Aの件、完了しました

了解です! めっちゃ早いね!! 助かったよありがとう!!

 

さて、どのコミュニケーションが、プロジェクトを円滑に進められそうでしょうか? 殆どの人が、3番目であると答えるでしょう。

少し考えれば誰でも分かることです。

しかし実際のチャットやメールのコミュニケーションの現場では、この気遣いという技術を獲得している人があまりに少ないのです。

  • 短文の方が合理的
  • マネジメントは忙しいから時間効率が命
  • 変なプライドが邪魔して無理

などという、近視眼的な目線で合理性を謳い、コミュニケーションをおろそかにするマネジメントが果たして優秀でしょうか?少なくとも僕は、過去の経験から、そうではないと確信しています。

 

文章は何度でも読める分、いいこと以上に、悪いことも何倍にも相手に刺さります。そこまでは行かなくても、相手の表情や感情が読み取れないことは、非常にストレスです。このストレスの積み重ねが相手の「心」を削っていきます。

 

そのギャップはプラスに働かない

「WEB会議や1on1では明るく振る舞っているから大丈夫!」

という人もいるでしょう。これも大きな間違いです。

受け手にとっては「会うと普通だけど、文章だと冷たくてどっちの人格が本当か分からない」という混乱を招くだけです。「キャラ」という逃げワードを使っている方も間違いです。そのキャラを理解できない人間にすると、ただサイコパスな上司にしか映りません。

しかも合うときは明るく振る舞っておいて「言いにくいこと」を文章で伝えるマネジメントがいます。

全く逆です。


言いづらいネガティブな内容 … 文章で言う
褒めたり感謝を述べる … 直接言う


言いづらいネガティブな内容 … 直接言う
褒めたり感謝を述べる … 直接言う+ 文章でも言う

 

きちんと相手と向き合うことを避ける、「いい人で通したい」「嫌われたくない」というモチベーションのマネジメントが、この過ちをよくやります。

 

テレワーク化において、ネガティブな内容だけを文章で攻め続けられる、部下は恐ろしく疲弊していきます。それが顕在化した時には、取り返しのつかない状況になっている可能性すらあることを、肝に銘じておいてください。

 

こういったことを意識し、そして願わくば、長年愛され続けるこの名著が少しでも多くの人に読まれることを願ってます。

 

コツ5 というか全てのコミュニケーションに愛を

大量のハートのイメージ

当たり前なのですが、理念や行動を指標化するうぬんの前に、それを伝え示すコミュニケーションは人が行うものなのです。テレワークで距離があるからこそ、そこで相対する人が人間であることを、今一度考えてみるという当たり前のことをやろう。

それだけのことなのです。

しかし、得てして人間は弱く、立場にものを言わせたり背負わされたタスクや役割に追われて盲目になります。

今一度組織は人で構成されるという当たり前の原点に立ち返り、その本質を損なわない「仕組み化」をどうすれば良いかを考えてみてください。

ここに記された文章が、その一助になれれば幸いです。

 

個人的な体験を最後に

窓際でふさぎ込む人

さて、最後に個人的なお話をさせてください。

なぜ僕がここまでガッツリとテレワークを体系的なノウハウとして提供しようと思ったかをご紹介します。

それは、新型コロナでテレワークという環境が当たり前になるずっと前に、テレワークの難しさに直面した人がいたのです。その人は、周りに迷惑をかけたくない&結果を出さなければいけない、というプレッシャーの中で、誰に相談することもできず徐々に心をすり減らしていきました。

その結果、その人物は神経症となり、長期間チームからの離脱を余儀なくされました。

 

それがです。

 

あの時こういったことを少しでも理解できていれば、状況は変えられたのではないか?と思います。

そうであるならば、少しでもそのノウハウを人々に提供したいと思った次第です。

他に重要なファクターがあればぜひ教えてください。どんどんアップデートして、不幸なコミュニケーションが生まれないことを祈っています。

 

ーーーーーーーーーーーーーーーー

最後までお付き合い、ありがとうございました!!

ではでは、気が向いたらブックマークやSNSでのシェアをお願いいたします。

 

▼応援クリックもこちらから

ワンクリックで応援

 

  • この記事を書いた人

そめ

上場企業・ベンチャーなどを歴任し、現在は某社でCMOとして、勤務。企業コンサルティングなども行っております。ブログにて、実践的なノウハウを提供中。お問合わせはTwitterDMにて。

-実践
-,

© 2020 とあるCMOのマーケティング実践記(と雑記)